Gastbeitrag: IT prägt die Unternehmenskultur der Zukunft

Netzwerke_MannDie heutige Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel. Haupttreiber sind neue Kommunikations- und Informationstechnologien, mit denen auch ganz neue Formen der Zusammenarbeit in den Unternehmen Einzug halten. Werfen wir heute einen Blick auf den Mitarbeiter des Jahres 2023, so finden wir einen „Digital Native“, der einen großen Teil seiner Arbeit und seines sozialen Lebens über das Internet und seine Netzwerke organisiert.

Diese neuen Rahmenbedingungen führen auch zu einem neuen Wettbewerb um Unternehmenskultur und Attraktivität, und es liegt maßgeblich an der Innovationsfähigkeit der IT, diesen Wettbewerb für sich zu entscheiden. Um vorbereitet zu sein auf die Unternehmenskultur und Arbeitsorganisation der nächsten zehn Jahre, haben wir die derzeit wichtigsten Trends analysiert und daraus drei zentrale Thesen zur Veränderung der Arbeitsorganisation und der Unternehmenskultur entwickelt. Wie die Arbeitswelt 2023 aussehen wird, lässt sich an der Erörterung folgender drei Fragen konkretisieren: Wie und wo arbeite ich? Wie sehen meine Beziehungen aus? Was sind meine Skills?

Wie und wo arbeite ich?

Die Arbeitsverhältnisse der Zukunft werden flexibler sein, Mitarbeiter erhalten mehr Autonomie und Selbstverantwortung. An die Stelle der heute dominierenden Festanstellung rücken flexible Organisationsmodelle, in denen die Mitarbeiter und Unternehmen in unterschiedlichen Weisen zusammenarbeiten. So kann die Zusammenarbeit beispielsweise in Projekten über lose Netzwerke aus Selbständigen erfolgen, die an unterschiedlichsten Orten arbeiten. Das kann zu Hause, am Unternehmenssitz, beim Kunden oder an einem beliebigen Aufenthaltsort sein.

Die typische Tätigkeit im Jahr 2023 wird virtuell, projekt- und leistungsorientiert sein – weitgehend unabhängig von hierarchischen und organisatorischen Ebenen. Möglich macht das eine technische Infrastruktur, die an jedem Ort eine virtuelle Desktop-Umgebung mit biometrischen Sicherheitssystemen zur Verfügung stellt. Jederzeit sind auch Besprechungen mit Kollegen, Partnern und Kunden möglich, die auf Basis lebensechter Holografie durchgeführt werden. Advanced Analytics stellt sicher, dass allen zu jeder Zeit am richtigen Ort die richtigen Informationen zur Verfügung stehen.

Wie sehen meine Beziehungen aus?

Social Media wie Facebook, Twitter, XING oder Google+ erleben heute einen enormen Boom. 2023 wird davon niemand mehr sprechen, denn diese Dienste werden eine selbstverständliche Basis für die alltägliche Kommunikation und Zusammenarbeit bilden. Menschen werden über mobile Kanäle permanent online sein, und die Vernetzung wird das Prinzip der hierarchiefreien Selbstorganisation befördern. Teams arbeiten online zusammen, treffen gemeinsam Entscheidungen und finden Problemlösungen. Ganz ohne Hierarchie geht es jedoch auch nicht!

Neue Techniken wie Gedanken- und Neuro-Interfaces oder Gesten- und Mimik-Erkennung bringen neue Formen der Mensch-Computer-Interaktion und werden auch andere Arten der netzbasierenden Kommunikation ermöglichen.

Auch die Beziehung zwischen Unternehmen und Kunden werden sich tiefgreifend verändern. Im Zuge der Weiterentwicklung Sozialer Netzwerke werden Kunden mit Geschäftspartnern enger vernetzt sein als heute. Der Kunde wird in ständigem Kontakt mit seinen Projektbeteiligten sein, räumliche Trennung nimmt niemand mehr als Hindernis wahr. Diese enge Vernetzung wird dazu führen, dass Unternehmen ihren Kunden das Können, das Wissen und die Informationen zur Verfügung stellt, die wirklich benötigt werden. 2023 wird eine solche interaktive Echtzeit-Beziehungspflege als Grundmuster aller Kundenbeziehungsmaßnahmen gelten.

Was sind meine Skills?

In zehn Jahren wird es den klassischen Karriereweg, wie wir ihn heute kennen, nicht mehr geben. 2023 definiert sich der berufliche Erfolg nicht mehr über die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Organisationsebene oder einer Führungshierarchie, sondern primär über die Leistungen der Mitarbeiter. Damit steht jedem auch die gesamte Breite an Karrieremöglichkeiten offen.

Auch das Expertentum, wie wir es heute kennen, wird verschwinden, starre Stellenbeschreibungen und Job-Definitionen lösen sich auf. Der universelle Experte mit umfassendem Wissen wird abgelöst von Mitarbeitern, die in speziellen Themenbereichen über Kernkompetenz verfügen. Dafür gewinnen Teamarbeitsfähigkeiten an Bedeutung – ob nach innen, nach außen, in virtuellen wie in realen Teams.

Von dem Mitarbeiter wird zukünftig ganzheitliches Denken erwartet, leidenschaftlicher Einsatz für die Wünsche der Kunden sowie breites Erfahrungswissen und Beratungskompetenz. Um diese neue Arbeitskultur zu entwickeln und zu kultivieren muss sich auch ein freies Denken etablieren, das darauf ausgerichtet ist, den Kunden zu überraschen und ihm über kreative Lösungen Wettbewerbsvorteile zu verschaffen.

Mit dem zunehmenden Trend zur Selbstorganisation verändert sich auch die Verantwortung der Manager. Informationen werden nicht mehr angefordert und gemanagt, sondern stehen jederzeit in der richtigen Form bereit. Informationen kommen nicht mehr von oben, sondern gelangen über verschiedenste Wege von unten ins Unternehmen.

IT-Wissen wird weiter an Bedeutung gewinnen – auch in IT-fernen Aufgabenbereichen wie Marketing und Finanzen. Andererseits steigen auch die Erwartungen an IT-orientierte Mitarbeiter in punkto Kundenfokussierung. Kunden und deren Kunden erwarten nicht nur Fachwissen, sondern auch ethisches Verhalten wie transparente Kostenlegung, Datenschutz, Sicherheit sowie Green-IT.

Die vernetzten Informationssysteme erlauben jedem einzelnen, sich durch Crowd-Learning und Schwarmintelligenz weiterzubilden und Wissen anzueignen. Bezahlt werden die Mitarbeiter nach Leistung und nicht nach Arbeitszeit.

Implikationen: Die Unternehmenskultur der metafinanz 2023

Die Auswirkungen neuer Technologien sind offensichtlich und werden auch die metafinanz in den nächsten 10 Jahren verändern. Um inmitten dieses Wandels zu bestehen und weiter unserem Anspruch als Qualitäts- und Kompetenzführer gerecht zu werden, werden wir die folgenden Implikationen des Kulturwandels beherzigen:

  • Wir werden neue Arbeitsmodelle entwickeln, die auf Leitmotiven wie hierarchiefreier Kommunikation und hierarchiefreiem Arbeiten basieren. Die IT trägt dabei die Verantwortung für die Schaffung der notwendigen technologischen Basis.
  • Wir werden eine Unternehmenskultur schaffen, die die intensive Beziehung zwischen metafinanz und ihren Kunden in den Mittelpunkt rückt und den Aufbau von Netzwerkbeziehungen fördert. Aufgabe der IT ist die Bereitstellung der dafür erforderlichen innovativen Technologien.
  • Wir werden neue Arbeitsmodelle entwickeln, und dabei technisches und geschäftliches Wissen eng miteinander verzahnen. Im Rahmen einer nachhaltigen Personalentwicklung schaffen wir entsprechende Strukturen, die uns attraktiv machen für Mitarbeiter unterschiedlicher Reifegrade, und wir bieten Möglichkeiten, um Potenziale zu nutzen und Fähigkeiten aufzubauen

Quellen

Text © Rainer Göttmann, CEO metafinanz, München

Fotos © Shutterstock/sellingpix und Shutterstock/Andrii Muzyka

 

 

Woher stammt der Begriff „Organisationskultur“?

EisbergWenn man sich mit Veränderungsprozessen im Unternehmen beschäftigt, trifft man unweigerlich auf den Begriff der Organisationskultur. Wir bei eurosysteam sind überzeugt, Kultur ist einzigartig und veränderbar: Man kann sie gestalten und steuern. Damit wird sie zu einem wichtigen Instrument für den Unternehmenserfolg. Doch woher kommt eigentlich der Begriff „Organisationskultur“?

 

 

Industrialisierung

Der Begriff „Organisationskultur“ hat in den letzten drei Jahrzehnten in vielfältiger Art und Weise Einzug in die Wirtschafts- und Sozialwissenschaften erhalten. Dabei ist das Konzept, das sich hinter diesem Begriff verbirgt, viel älter als der Begriff selbst: Schon mit der einsetzenden Industrialisierung wurde im 19. Jahrhundert vom „Esprit de Corps“ gesprochen, wenn es darum ging, die Arbeiter in der Manufaktur unter einem gemeinsamen Wertekodex zu verbrüdern. Ging es hier noch um einen gemeinschaftlichen Geist, sprachen Nationalökonomen schon einige Jahrzehnte später von „Wirtschaftsstilen“, wenn sie die gemeinsamen Einstellungen und Verhaltensweisen von Menschen in einem Unternehmen meinten[1].

 

Erste Nennung von „Organisationskultur“

Aus einer psychologischen Sichtweise formulierte zuerst der englische Psychoanalytiker Elliot Jaques bedeutsame Gedanken zu dieser Thematik. Im Jahr 1951 veröffentlichte er sein Werk „The changing culture of a factory“ und erwähnte darin erstmals den Begriff einer „organizational culture“. Es dauerte dennoch fast drei Jahrzehnte, bis sich der Begriff „Organisationskultur“ in der Wissenschaft etablierte[2].

 

Wirtschaftskrise der 80er Jahre

In den 1980er wuchs die japanische Wirtschaft sehr rasant, während die westlichen Ökonomien stagnierten. Dies führte zu zahlreichen kulturellen Vergleichsstudien zwischen amerikanischen und japanischen Unternehmen. Damals beschränkte man sich allerdings eher auf die Untersuchung von nationalkulturellen Wertemustern (z.B. Kaizen) in großen Firmen[3].

 

Die moderne Bedeutung von „Organisationskultur“ 

Unser heutiger Begriff der „Organisationskultur“ stammt in seiner Grundidee aus der ethno-methodologischen Kulturanalyse: Dabei wird jede Organisation als ein einzigartiges, gewachsenes Gebilde angesehen. Zu den wichtigsten Vertretern dieser Perspektive zählt der Psychologe Edgar H. Schein. Er modelliert Organisations-kultur als einen dreiteiligen Eisberg, dessen Spitze aus Werkzeugen, Ritualen und sichtbaren Verhaltensweisen besteht. Über der Wasseroberfläche sind die offen postulierten Leitwerte und formalen Verhaltensnormen erkennbar: Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter gegenüber Kunden, das Firmenlogo und die Unternehmenseinrichtung oder das eigene Leitbild. Der größte Anteil der organisationalen Kultur liegt jedoch unter der Oberfläche und ist nicht auf Anhieb sichtbar[4]. Hierzu gehören auf einer zweiten Ebene beispielsweise kollektive Werte, ein Gefühl der Mitarbeiter dafür, wie Dinge im Unternehmen „richtig“ sind.

Auf der dritten, tiefsten Ebene des Eisbergs finden sich die kulturellen Teile des Unternehmens, die alle für selbstverständlich halten. Wie verhält man sich gegenüber Menschen, der Umwelt, ist man im Unternehmen konservativ, flexibel oder ehrlich? Diese Einstellungen sind nirgendwo erfasst, es sind tief im Denken verwurzelte Grundannahmen. Sie werden selten in Frage gestellt oder reflektiert und dadurch bewusst wahrgenommen. Dieser unsichtbare Teil ist nach Edgar H. Schein derjenige, der die Kultur am stärksten prägt.

Um einen kulturellen Wandel in einem Unternehmen hervorzurufen, muss man an diesen Teil des Eisbergs heran – das Verborgene wird bewusst und dadurch bearbeitbar. Wir haben mit eurosysteam in den letzten zwei Jahrzehnten eine Vielzahl von Kulturveränderungen in unterschiedlichen Unternehmen aktiviert und bei der Neugestaltung begleitet. Im Laufe der Jahre haben wir dabei nicht nur unsere Methoden verfeinert, sondern auch ein Gespür für das Wesentliche entwickelt: Jede Kultur ist einzigartig und kann nur mit der Beteiligung von Management und Mitarbeitern verändert werden.


Quellen

[1] http://sievers.wiwi.uni-wuppertal.de/fileadmin/sievers/daten/texte_sie_ua/bion_und_organisationskultur.pdf

[2] Jaques, Elliot (1951): The changing culture of a factory. S. 251

[3] Ouchi, William G. (1981): Theory Z: How American business can met the Japanese Challenge; Pascale, Richard T. / Athos, Anthony G. (1982): Geheimnis und Kunst des japanischen Managements

[4] Edgar H. Schein (2003): Organisationskultur. 31ff.

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